Claudia Castillo


GERENTA GENERAL DE SANCELA CHILE





"TODAS TENEMOS EL PODER DE INFLUIR"

Tiene sólo 35 años y lleva uno como gerenta general de esta empresa de productos para el aseo personal. Alumna modelo de Ingeniería Comercial de la UC, inició su carrera profesional como asistente de marketing en Procter & Gamble y luego saltó a la industria de las telecomunicaciones antes de aterrizar en Sancela. Una trayectoria que se debe en gran parte al hecho de que nunca dejó que la desanimaran los obstáculos.

La experiencia de Claudia le ha demostrado que en Chile existe una diferencia importante de sueldos entre hombres y mujeres. "Es un hecho que aunque tengas las mismas calificaciones que un hombre, ganarás menos, seas o no mamá aún, sólo por el hecho de ser mujer en edad fértil y por el consecuente riesgo de costo percibido por el mercado laboral, que es además eminentemente masculino".

Claudia asocia la brecha salarial al doble rol de las mujeres, que se desempeñan en el ámbito público y privado, mientras los hombres sólo tienen un rol único y exclusivamente productivo o público. "Sólo las mujeres somos capaces de dar a luz, de amamantar, lo que afecta nuestra participación en varios frentes y nuestra imagen social. Afecta nuestra oferta de capital humano frente a los hombres, ya que en promedio interrumpimos antes los estudios, alcanzamos niveles más bajos de educación y/o menos años reales de experiencia, y tenemos menos movilidad. Afecta nuestra inserción laboral, ya que no todas podemos salir del hogar a trabajar, y aunque muchas puedan, lo hacen con limitaciones, recibiendo por ende niveles de responsabilidad más bajos que hombres de edades y/o calificaciones similares", asegura esta ejecutiva.Claudia ha vivido esa realidad en carne propia.

Dice que ha ganado sustancialmente menos que la mayoría de sus pares hombres, en posiciones equivalentes en términos de responsabilidad, y que eso se debe tanto al hecho que sea mujer como al que ella haya asumido esos cargos con menos edad y, por lo tanto, menos experiencia que sus pares.Aun así, Claudia cree que uno puede desarrollar estrategias para tratar de nivelar las diferencias o al menos no sentirse discriminada. "Estoy convencida de que cada una de nosotras tiene el poder de influir, al menos en su entorno cercano, la percepción que el medio tiene respecto a la mujer en el trabajo. Siendo ante todo una profesional comprometida y de excelencia, demostrando con acciones y resultados lo que somos capaces de entregar. Eso nos pone, sin duda, en una mejor posición negociadora en lo individual y abre camino a otras después de nosotras".

Y justamente a la hora de negociar un sueldo, tiene varias recomendaciones.

"Tener real conciencia del valor que uno aporta a la organización y pedir lo que uno considera justo. Jamás le recomendaría a alguien utilizar comparaciones, mucho menos con hombres. Le recomendaría en cambio centrarse en sus habilidades y logros, o sea, autovalorar lo que uno es capaz de hacer y exigir la retribución por eso. Las mujeres acarreamos estigmas y prejuicios que nos ponen en una posición más débil. Hay que sacarse todas esas mochilas colectivas y plantearse segura de sí misma". Agrega que es importante ser sincera con el empleador sobre los planes familiares propios, dándole la seguridad de que eso no impedirá que siga comprometida con la empresa. "Mi experiencia es que esto es valorado; de hecho, me ofrecieron la gerencia general de Sancela habiéndoles dicho a los directores que me entrevistaron, todos hombres, que podía quedar embarazada en cualquier momento".

El mito del costo de la maternidad

Aunque en la brecha salarial entre hombres y mujeres ha habido avances mundiales en los últimos años, aún es un problema. Según la OIT, un factor determinante es la restricción o prohibición legal en algunos países para que la mujer trabaje horas extras o con horario nocturno. Y otro factor se relaciona con que su contratación implica costos más altos para la empresa.

Tomando esta realidad, en la Cámara de Diputados chilena se presentó un proyecto de ley que establece la igualdad de remuneraciones entre el trabajo masculino y femenino por un servicio de igual valor.En ComunidadMujer plantean que para lograr cambios es necesario primero romper mitos como el costo de la maternidad de las mujeres. Y entregan datos concretos: calculando los costos asociados a las salas cuna, los horarios de lactancia y el costo de reemplazo de la trabajadora durante el pre y postnatal, se obtiene un 1,8% como total de costo de contratación asociado.